2017年11月人力資源管理師二級專業技能臨考提分題三

一、簡答題

1. 說明績效考評的標準和設計原則。

【答案】 (1)績效考評標準

績效考評標準包括兩類,分別為:

①綜合等級標準,是指將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合,根據反映考評指標綜合程度的不同,按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時,考評者可根據考評的指標,參照等級劃分標準,來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。

②分解提問標準,是指將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列,對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問,考評者可以根據提問的內容做出具體的判斷,考評者回答每一個提問時,可以在3~9個等級的具體描述中做出選擇。

(2)績效考評標準的設計原則

績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時要遵循如下原則:

①定量準確的原則

各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的,評分盡可能采用等距式量表;選擇的等級檔次數量要合理,不宜過多或太少,控制在3~9級為宜。

②先進合理的原則

先進是指考評標準不但要反映企業單位的生產技術和管理水平,還應當具有一定的超前性;合理是指考評標準水平,應當反映出企業在正常的生產技術組織條件下,員工中少部分人可以超過,大部分人經過努力可以接近或達到,極少數的人可能達不到的水平。

③突出特點的原則

是指在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。

④簡潔扼要的原則

是指績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明,應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,表達力求簡明扼要,以減少考評者對概念或詞匯產生誤解和歧義。

2. 簡述結構化面試的實施程序。

【答案】 結構化面試的實施程序具體如下:

(1)構建選拔性素質模型,其主要步驟包括:

①組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源、管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓;

②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;

③對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質特征;

④將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質表;

⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪制選拔性素質線,構建選拔性素質模型。

(2)設計結構化面試提綱,它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟包括:

①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質,每一個選拔性素質就是一個測評指標;

②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷;

③將問卷發放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性;

④編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。

(3)制定評分標準及等級評分表

以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應的分數,分數越趨于零,候選人與崗位擬合得越好。

(4)培訓結構化面試考官,提高結構化面試的信度和效度。

①要求面試考官具有相關的專業知識,了解組織狀況和崗位要求,清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息;

②要求面試考官有豐富的社會工作經驗,善于觀察,能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映,把握應聘者的特征;

③要求面試考官掌握相關的員工測評技術,能熟練運用各種面試技巧,隨機應變,把握面試的發展方向,不讓應聘者偏離測評指標,有效地控制面試局面;

④要求面試考官具有良好的個人品德和修養,能保持和善、公正,避免評價偏差,遵守打分規則,確保應聘者機會平等。

(5)結構化面試及評分

根據應聘者對每一個問題的行為反應,結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分,評分結果匯總于等級評分表中。

(6)決策

參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一一崗位——組織”匹配的決策。

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