2014年5月人力資源師二級《專業技能》真題試卷(精選)

一、簡答題

1. 企業組織機構出現哪些征兆時需要進行變革?可以采取哪些具體的變革方式?

【答案】 (1)企業組織機構變革的征兆主要有以下三點:

①企業經營業績下降,例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多,缺少新產品新戰略等。

②組織結構本身病癥的顯露,如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

(2)企業組織結構變革的方式如下:

①改良式變革。即日常的小改小革,修修補補。如局部改變某個科室的職能,新設一個職位等。這是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要,局部變革,阻力較小。

②爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合并,從職能制結構改為事業部制結構等,這種方式常因考慮不周,造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果,必須十分謹慎地使用。

③計劃式變革。對改革方案經過系統研究,制定全面規劃,然后有計劃、分階段地實施。如企業組織結構的整合。這種方式比較理想,現代組織設計理論主張盡量采用這種方式。

2. 簡述培訓項目成本的構成。

【答案】 培訓成本是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用,包括培訓之前的準備工作,培訓的實施過程,以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。

培訓成本由以下兩個部分構成:

(1)直接培訓成本,是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用,學員的往來交通、食宿費用,教室設備的租賃費用,教材印發購置的費用,以及培訓實施過程中的其他各項花費等。

(2)間接培訓成本,是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和。如培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利,以及培訓項目的評估費用等。

3. 簡述關鍵績效指標標準水平的種類,并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。

【答案】 (1)關鍵績效指標簡稱為KPI,作為一個相對獨立的術語,可以將其理解為一種考評的新方法,或者說是一種績效管理的新模式。KPI的標準水平種類包括:

①先進的標準水平,包括本行業先進水平、國內同類企業的先進水平、國際同類企業的先進水平。

②平均的標準水平,包括本行業平均水平、國內同類企業的平均水平、以及國際同類企業的平均水平。

③基本的標準水平,它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平。基本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結果,主要用于決定一些非激勵性的工資待遇,如基本工資的支付等。

(2)對關鍵績效指標水平進行有效控制的原因分析如下:

在設定標準過程中,對關鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題,應當引起足夠的重視。

①如果標準的水平定得過高,被考評者可望而不可即,經過多方努力工作產出還是達不到要求,將會挫傷員工的積極性;

②如果標準的水平定得過低,被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準,那么,考評標準就失去存在的意義。

二、綜合題

1. 某大型起重設備制造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行:第一輪是筆試,時間90分鐘,主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是復試,主要是采用基于選拔性素質模型的結構化面試方法,對通過筆試的候選人進行測試。

請結合本案例,回答以下問題:

(1)在結構化面試前,應如何構建選拔性素質模型?

(2)如何設計結構化面試的提綱?

【答案】 (1)構建選拔性素質模型的步驟有:

①組建測評小組,測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。

②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

③對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質特征。

④將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質表。

⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪制選拔性素質線,構建選拔性素質模型。

(2)結構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計,它的主要依據是選拔性素質模型,主要步驟如下:

①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質,每一個選拔性素質就是一個測評指標。

②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。

③將問卷發放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設計問題,重復本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。

④編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。

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